Durante la pandemia muchos elementos de las relaciones laborales fueron ajustados jurídicamente para hacer frente a la emergencia sanitaria. Uno de los aspectos esenciales que se reguló fue la Ley de Teletrabajo, que ya no suplía las necesidades de la coyuntura. Esto, pues su rigidez y el sin número de requisitos la hacían poco flexible.
De esta forma, el Gobierno Nacional se centró en resolver la contingencia reglamentado paulatinamente el trabajo en casa. Al final estos esfuerzos lograron la expedición de la ley que lo reguló el año pasado y que definió cuál de las dos modalidades de trabajo remoto sería la más adecuada para ejecutar de manera óptima y eficiente.
Según el sexto Estudio sobre la Penetración y Percepción del Teletrabajo en Entidades Públicas en Colombia realizado por el Ministerio de las TIC a finales del 2021, las cifras muestran una satisfacción por parte de los servidores públicos, pues el 53% trabaja desde casa, 41% teletrabaja y 6% hace trabajo remoto.
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Pese a esto, el tema no estaba totalmente resuelto. Por lo que la siguiente pregunta fue la posibilidad de mantener el trabajo remoto aun cuando se levantara la emergencia sanitaria.
“En principio los empleados debían volver al sistema presencial desde las instalaciones del empleador o escoger la modalidad de teletrabajo que tiene una vocación de permanencia, que incluye cumplir con requisitos y exigencias que podrían resultar muy costosa para el empleador en el marco de la crisis económica derivada del Covid-19”, explicó Adriana Escobar, Socia de CMS Rodríguez-Azuero y experta en derecho laboral.
Así nació la Ley de Trabajo Remoto que toma elementos de cada una de las categorías más algunos aspectos nuevos. Por ejemplo, reconoce el papel de cuidadores de hijos menores de 14 años y para las personas discapacitadas. Con esto, busca así reunir todos los posibles escenarios relativos a las relaciones laborales a distancia, las condiciones de contratación, los subsidios para algunos y la aplicación práctica del trabajo remoto.
Sin embargo esta ley no resuelve algunos otros aspectos que la llevarían a ser la sombrilla que necesitan las personas que teletrabajan.
“Tanto la clasificación como su contenido dejan sin resolver por ejemplo, el sistema de trabajo híbrido donde podrán pactarse esquemas mixtos de presencialidad y a distancia, así como el lugar donde remotamente debe ejecutar sus actividades, pues este aspecto se menciona con ambigüedad y es aquí donde sobresale la confusión, pues esta última norma no contempla las diversas posibilidades que se pueden presentar para ejecutar la actividad laboral”, asegura.
Para solucionar este inconveniente el trabajo remoto a distancia debe ser la sombrilla que cobije las distintas clases. De esta forma se busca que se diseñe y articule de manera orgánica las normas derivadas de esta nueva forma de trabajo. Por ejemplo, contando con los principales aspectos tales como la desconexión en el trabajo remoto, el trabajo híbrido y los horarios líquidos.
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“Hoy en día solo se contempla un escenario local y no va más allá, por eso es necesario proponer alternativas en el desarrollo del trabajo a distancia fuera del territorio nacional y todas aquellas condiciones que por su naturaleza deban tenerse en cuenta para evitar zonas grises que afecten de manera estructural la relaciones entre los trabajadores y empleadores”, dijo.
Finalmente, la búsqueda de soluciones para las nuevas formas de relacionamiento laboral, que serán principalmente híbridas deberán contar con unas reglas muy claras y definidas. Se debe buscar que el marco legal evite el nacimiento de controversias que se pueden fácilmente evitar. “Ya dimos un gran paso con las leyes actuales, pero será necesario pulir y resolver algunas otras necesidades que ya se viene presentando en la práctica. ¿Qué se espera que pase a futuro con este tema del trabajo remoto, híbrido?”, concluyó.
